3. Gestión de Equipo

Duración: 225 minutos

Palabras Clave

En la siguiente tabla se presentan las palabras clave del capítulo. En este documento, se identifican dos tipos de palabras clave: PROCESO (que identifican palabras clave del proceso de prueba general) y ESPDOM (que identifican palabras clave específicas de dominio).

Tipo Palabra Clave	Español	Inglés
PROCESO	evaluación	appraisal
PROCESO	coste de la calidad	cost of quality
PROCESO	defecto	defect
PROCESO	prevención de defectos	defect prevention
PROCESO	fallo externo	external failure
PROCESO	fallo	failure
PROCESO	fallo interno	internal failure

Objetivos de Aprendizaje para «Capítulo 3»

3.1 El Equipo de Prueba

• TM-3.1.1 (K2): Dar ejemplos de las competencias típicas que necesitan los miembros del equipo de prueba dentro de cuatro áreas de competencia.
• TM-3.1.2 (K4): Analizar el contexto de un proyecto determinado para determinar las competencias necesarias para los miembros del equipo de prueba.
• TM-3.1.3 (K2): Explicar las técnicas típicas de evaluación de competencias para los miembros del equipo de prueba.
• TM-3.1.4 (K2): Diferenciar entre los enfoques típicos para desarrollar las competencias de los miembros del equipo de pruebas.
• TM-3.1.5 (K2): Explicar las competencias necesarias para gestionar un equipo de prueba.
• TM-3.1.6 (K2): Dar ejemplos de factores de motivación e higiene para los miembros de un equipo de prueba.

3.2 Relación con los Implicados

• TM-3.2.1 (K2): Dar ejemplos para cada una de las cuatro categorías determinantes del coste de la calidad.
• TM-3.2.2 (K3): Aplicar un cálculo de coste-beneficio para estimar el valor añadido de la prueba para los implicados.

3.1 El Equipo de Prueba

Introducción

Cualquier equipo que realice tareas de prueba está formado por individuos con diferentes competencias. Mientras que en algunas organizaciones los equipos se autoorganizan, en otras los jefes de prueba se encargan de reclutar y de desarrollar estos equipos. La combinación adecuada de habilidades (entendidas como un término general para referirse a las habilidades en sí, a tener conocimientos sobre algo y a tener la capacidad de hacer algo) es un factor crítico para que todos los equipos completen con éxito las tareas de prueba.

Las habilidades que necesita un miembro de un equipo de prueba pueden cambiar con el tiempo. Es importante seleccionar a las personas adecuadas para el equipo de prueba y proporcionarles una formación adecuada y oportunidades de crecimiento. Además, las personas ajenas al equipo de prueba pueden aportar habilidades específicas adicionales.

Esta sección examina el proceso fundamental de análisis y desarrollo de las habilidades necesarias de los miembros del equipo de pruebas, así como las habilidades que se requieren para dirigir o entrenar a un equipo de pruebas. También incluye el conocimiento de los factores que motivan o desmotivan a los miembros del equipo de prueba y otros factores para asegurar el éxito del trabajo en equipo.

Cada individuo posee ya unas habilidades y puede desarrollarlas aún más a través de diversas vías como la experiencia laboral, la educación y la formación. El equipo de prueba ideal tiene todas las habilidades necesarias para las tareas de prueba dadas o sólo es responsable de las tareas de las que tiene las habilidades requeridas. Para tener éxito, un equipo de prueba necesita varias habilidades a distintos niveles. Dependiendo del contexto del proyecto, algunas habilidades serán más importantes o necesarias que otras. Puede tener sentido recurrir a expertos externos para tareas de prueba específicas que estén más allá de las capacidades del equipo de prueba.

Habilidades Habituales dentro de las Cuatro Áreas de Competencia

Las habilidades de una persona pueden clasificarse en cuatro áreas de competencia (según modelos de referencia ampliamente utilizados):

• Competencia profesional: Consiste en habilidades para realizar tareas especializadas. Por ejemplo, habilidades en técnicas de prueba, conocimientos tecnológicos y del negocio en el dominio de la aplicación, así como habilidades de gestión de proyectos.
• Competencia metodológica: Incluye las habilidades generales que una persona puede utilizar de forma independiente en un dominio y que permiten el desempeño independiente en tareas complejas o novedosas. Algunos ejemplos son las habilidades analíticas, conceptuales y de juicio.
• Competencia social: Incluye las habilidades relacionadas con la comunicación, la cooperación y la gestión de conflictos en contextos intra e interculturales. Permiten relacionarse con los demás para actuar adecuadamente en una situación determinada y alcanzar objetivos individuales y compartidos. Algunos ejemplos son las habilidades comunicativas, la capacidad de resolución de conflictos, la habilidad para trabajar en equipo, la adaptabilidad y asertividad.
• Competencia personal: Incluye la capacidad y la voluntad de desarrollarse uno mismo y de desarrollar el propio talento, la motivación y la voluntad de rendimiento, así como el desarrollo de actitudes específicas y de una personalidad individual. Algunos ejemplos son la autogestión, la responsabilidad personal, la capacidad de recibir críticas, la fiabilidad, la resiliencia, la capacidad de actuar con confianza, la disciplina, la apertura a los cambios, la voluntad de ayudar y de aprender y la capacidad de delegar.

Todas las áreas de competencia son importantes para el éxito de cualquier equipo de prueba. Como la competencia metodológica, social y personal no es específica de la prueba, el esquema de certificación se concentra en el desarrollo de la competencia profesional. Esto incluye habilidades para gestionar tareas de prueba, analizar la base de prueba, diseñar pruebas, identificar y analizar riesgos y desarrollar, configurar y mantener datos de prueba, entornos de prueba y guiones de prueba.

Analizar las Habilidades Requeridas de los Miembros del Equipo de Prueba

La dotación de personal es una actividad dentro de la planificación de la prueba. Incluye la tarea de identificar los roles y habilidades del personal necesario para la implementación de prueba en la estrategia de prueba. Se requiere un análisis de contexto detallado para determinar las habilidades necesarias para un proyecto.

Competencia profesional y metodológica

En el caso de la prueba, la atención se centra en las habilidades de prueba necesarias para las tareas de prueba. A continuación, se presentan algunos ejemplos:

• La planificación de la prueba requiere conocimientos conceptuales para desarrollar una estrategia de prueba.
• La monitorización de la prueba y el control de la prueba requieren habilidades de gestión de proyectos para gestionar todas las tareas de prueba.
• El análisis de prueba requiere habilidades analíticas para analizar la base de prueba y los riesgos de producto.
• El diseño de pruebas requiere habilidades en técnicas de diseño de casos de prueba y conocimientos conceptuales para diseñar los entornos de prueba.
• La implementación de las pruebas requiere habilidades de juicio para la selección de pruebas y conocimientos técnicos para la programación de guiones de prueba y la configuración de entornos de prueba.
• La ejecución de pruebas requiere conocimientos técnicos para ejecutar pruebas automatizadas, realizar pruebas exploratorias y evaluar los resultados de las pruebas.
• La compleción de la prueba requiere la capacidad de comunicar los resultados del proyecto y la responsabilidad personal por las decisiones tomadas.

Los distintos tipos de pruebas y niveles de pruebas requieren habilidades diferentes (por ejemplo, conocimientos del negocio en el ámbito de la aplicación para evaluar la adecuación funcional de un sistema, o conocimientos técnicos para evaluar la mantenibilidad del código).

Además, el contexto del proyecto proporciona información valiosa sobre la competencia profesional necesaria:

• El dominio del sistema requiere conocimientos del negocio en el área de aplicación, como la tecnología de la información, la industria del automóvil o la industria del juego de apuestas.
• La arquitectura del software y del sistema y las tecnologías utilizadas en el proyecto requieren, por ejemplo, conocimientos técnicos en lenguajes de programación, tecnología de interfaz o vulnerabilidades de seguridad.
• El ciclo de vida de desarrollo de software (CVDS) requiere, por ejemplo, conocimientos sobre niveles de prueba, roles de prueba y técnicas de prueba específicas.

Competencia Social

En el contexto de la prueba, la competencia social permite a los miembros del equipo de prueba comportarse adecuadamente en las relaciones con otros miembros del equipo y alcanzar los objetivos de prueba. En particular, incluye habilidades de comunicación, cooperación y resolución de conflictos (por ejemplo, tratar de forma constructiva las condiciones de prueba que no son óptimas o informar de los defectos a los desarrolladores).

El desarrollo de software y la prueba suelen correr a cargo de distintos miembros de grupos (diferentes) que coordinan sus tareas mediante la comunicación. Las habilidades comunicativas, la capacidad de trabajar en equipo y la habilidad para resolver conflictos son necesarias para el éxito del proyecto. Sin embargo, el nivel requerido de habilidades sociales puede variar en función del contexto del proyecto. Por ejemplo, el Desarrollo Ágil de Software puede requerir mayores exigencias de habilidades sociales que los modelos de desarrollo secuencial centrados en los documentos, así como las pruebas externas.

Competencia Personal

La efectividad y la eficiencia de los miembros del equipo de prueba también dependen de su capacidad y su voluntad de desarrollarse, de sus habilidades y de sus actitudes. Por ejemplo, trabajar en un equipo ágil autoorganizado puede requerir un mayor nivel de autogestión y disciplina por parte de todos los miembros del equipo, mientras que un jefe de prueba de un equipo de prueba jerárquico, por ejemplo, necesita ser capaz de delegar trabajo. A menudo se requiere un alto grado de fiabilidad y resistencia, sobre todo en proyectos en los que el tiempo es un factor crítico. Además, la disposición a ayudar, a aprender y la apertura al cambio son importantes en un proceso de cambio en todos los modelos de desarrollo de software (CVDS).

Evaluación de las Habilidades de los Miembros del Equipo de Prueba

En muchos casos, los equipos de prueba se forman con el personal existente. Para comprender las capacidades de los miembros del equipo y la necesidad de desarrollo personal, la gestión de la prueba necesita evaluar las habilidades del equipo de prueba existente y compararlas con las habilidades requeridas, que pueden documentarse en una matriz de habilidades.

Existen modelos para ayudar a los equipos y a sus miembros a trabajar de forma más eficaz (por ejemplo, Meredith Belbin’s “Team Roles”, DISG® o PCM®). Según Belbin, los equipos funcionan con eficacia cuando están formados por diferentes tipos de personalidad y roles. Estos modelos ayudan a los equipos a identificar las habilidades que tienen y las que les pueden faltar.

La competencia profesional y metodológica de los miembros del equipo de prueba puede evaluarse mediante la demostración de tareas de prueba habituales:

• Esbozar una estrategia de prueba y discutir la retroalimentación con colegas.
• Revisar la base de prueba y comunicar los hallazgos, lo que también puede revelar habilidades de comunicación.
• Determinar técnicas de prueba para alcanzar objetivos de prueba específicos en el contexto de un proyecto determinado.
• Aplicar adecuadamente diversas técnicas de prueba.
• Redactar un informe de compleción de la prueba que incluya una evaluación de los resultados de la prueba.

Además, las habilidades pueden evaluarse mediante credenciales externas, certificaciones, experiencia laboral y títulos.

Especialmente en el desarrollo ágil de software, los equipos identifican las habilidades que necesitan participando regularmente en retrospectivas y recibiendo retroalimentación. Los entrenadores u orientadores experimentados ayudan a desarrollar sus habilidades y a identificar y resolver los vacíos de conocimientos.

Desarrollo de Habilidades de los Miembros del Equipo de Prueba

Es posible que un equipo de prueba no disponga de todas las habilidades necesarias al inicio de un proyecto. Aunque puede que no se disponga de un conjunto perfecto de individuos, un equipo fuerte puede equilibrar los puntos fuertes y débiles de los individuos.

La gestión de la prueba o el equipo de prueba pueden identificar las necesidades de desarrollo comparando las habilidades requeridas con las disponibles en una matriz de habilidades. Sobre esta base, pueden determinar los enfoques para el desarrollo de la competencia:

• La formación y la capacitación transmiten conocimientos y prácticas predefinidos, normalmente en un aula (virtual), (por ejemplo, enviando a personas a un curso de formación, celebrando sesiones de formación en la empresa, desarrollando formación a medida o utilizando cursos de aprendizaje electrónico en directo).
• El autoestudio es una forma de aprender sobre un tema que implica estudiar solo, en lugar de en un aula (virtual), (por ejemplo, leyendo libros, viendo vídeos grabados o investigando en recursos de Internet).
• El aprendizaje entre iguales, en el que los compañeros comparten conocimientos, ideas y experiencias y aprenden unos de otros.
• Orientar o entrenar son enfoques en los que un miembro del equipo que es nuevo en un rol recibe orientación individual de un entrenador, o conocimientos, habilidades y/o experiencia de un mentor experimentado. La persona experimentada actúa como un recurso continuo para proporcionar asesoramiento y asistencia.
• También es muy conocida la formación en el puesto de trabajo, que es una mezcla de autoaprendizaje, aprendizaje entre iguales y orientación.

No todos los enfoques para el desarrollo de competencias son igual de efectivos y eficientes. El autoestudio y la formación, por ejemplo, son muy adecuados para desarrollar la competencia profesional y metodológica. Por ello, los conocimientos básicos en materia de prueba pueden desarrollarse participando en las sesiones de formación del esquema de certificación o mediante el autoaprendizaje basado en los programas de estudio de nivel básico. Sin embargo, para desarrollar la competencia social y personal, se recomienda utilizar enfoques como la formación y el entrenamiento, que suelen ser más prometedores que el autoestudio. El intercambio social, la retroalimentación y la reflexión se encuentran entre los factores clave del éxito para desarrollar la competencia social y personal.

Habilidades de Gestión Necesarias para Dirigir un Equipo de Prueba

Cualquiera que quiera dirigir con éxito un equipo de prueba debe tener habilidades de gestión. Éstas incluyen la competencia profesional y metodológica en actividades de gestión fundamentales, (por ejemplo, planificación, monitorización del avance, control y suministro de información). Se requieren conocimientos y habilidades específicas para la gestión de la prueba (por ejemplo, conocimiento de los diferentes enfoques de prueba, el desarrollo de estrategias de prueba o el uso de técnicas de prueba o del ciclo de vida de desarrollo de software (CVDS) aplicado).

Dirigir o entrenar a un equipo de prueba significa actuar adecuadamente en las relaciones con otros miembros del equipo de prueba y tener la capacidad y la voluntad de evolucionar en circunstancias cambiantes. Por este motivo, la competencia social y personal son factores de éxito esenciales para dirigir un equipo de prueba. Esto incluye la resiliencia, la capacidad de delegar y la capacidad de ser aceptado por el equipo de prueba. Además, incluye la capacidad de hacer valer los intereses de la prueba en el proyecto, de promover los beneficios de la prueba y de comunicarse y resolver conflictos con todos los implicados.

Para incorporar personas al equipo de prueba, se requiere habilidad en el análisis de las condiciones sociales, de equipo y de trabajo. Estas habilidades ayudan a asegurar que el equipo de prueba se ajuste a las condiciones de trabajo o, si es posible, que las condiciones de trabajo se adapten al equipo de prueba. Además, los equipos de prueba están sujetos a procesos de desarrollo dinámicos y, por lo tanto, requieren habilidades situacionales (por ejemplo, según las fases del modelo de Tuckman de desarrollo de grupos pequeños):

• La voluntad de ayudar a los miembros del equipo de prueba a integrarse en el equipo de prueba (Formación o Forming).
• La habilidad para resolver conflictos dentro del equipo de prueba (Enfrentamiento o Storming).
• Disciplina y liderazgo orientado a los objetivos para asegurar los valores y normas acordados (Normalización o Norming).
• La habilidad de delegar para dar al equipo de prueba responsabilidad personal (Desempeño o Performing).
• La habilidad para actuar con aprecio y confianza con los miembros del equipo de prueba que se marchan (Disolución o Adjourning).

Factores que Motivan o Desmotivan a un Equipo de Prueba en Determinadas Situaciones

Unos miembros del equipo de prueba satisfechos y motivados aumentan la productividad y el rendimiento y, por lo tanto, tienen un impacto significativo en el éxito de los proyectos. Cuando esto se consigue, la formación cruzada tiene lugar de manera informal, los miembros del equipo de prueba pueden gestionar su propia carga de trabajo y la gestión de la prueba dispone de más tiempo para ocuparse de las dificultades externas. La teoría de la motivación y la higiene (Herzberg) distingue entre motivadores y factores de higiene:

Los motivadores se perciben conscientemente y pueden conducir al crecimiento y la satisfacción. Pueden incluir:

• Reconocimiento y aprecio por el trabajo realizado (por ejemplo, incentivos y cualquier otro tipo de enfoque que los miembros del equipo de prueba encuentren gratificante).
• Greater responsabilidad y autonomía (por ejemplo, para definir los procesos de prueba en un equipo de prueba).
• Tareas interesantes, significativas y desafiantes que los miembros del equipo de prueba perciban como alcanzables y, al mismo tiempo, por las que merezca la pena esforzarse (por ejemplo, la selección e introducción de una nueva herramienta para la automatización de la prueba).
• Avance y desarrollo profesional (por ejemplo, la evolución del probador experimentado a jefe de pruebas o propietario del proceso de prueba).

Los factores de higiene suelen darse por sentados. Cumplirlos no conduce automáticamente a una mayor satisfacción. Si faltan, pueden tener un efecto desmotivador en los miembros del equipo de pruebas:

• Remuneración adecuada (por ejemplo, salario de mercado, horas extraordinarias remuneradas, buenas prestaciones sociales).
• Política de personal y estilo de gestión gratificantes (por ejemplo, gestión ajustada, objetivos realistas, protección contra el acceso externo y la sobrecarga).
• Condiciones de trabajo agradables (por ejemplo, especificaciones inequívocas, objetos de prueba maduros, defectos corregidos adecuadamente, lugar de trabajo apropiado, un entorno de prueba estable).
• La protección como necesidad existencial (por ejemplo, lugar de trabajo seguro y cumplimiento de los acuerdos).
• Buenas relaciones interpersonales (por ejemplo, con los compañeros de trabajo, los supervisores).

En consecuencia, la gestión de la prueba debe eliminar continuamente los factores desmotivadores y, al mismo tiempo, potenciar activamente los elementos motivadores del equipo de prueba.

3.2 Relación con los Implicados

Introducción

En la gestión de la prueba, es importante optimizar la prueba para ofrecer un valor de negocio satisfactorio. Una prueba excesiva puede dar lugar a retrasos y costes poco razonables que superen los beneficios, mientras que una prueba insuficiente puede conducir a la entrega de un producto de baja calidad a los usuarios. El enfoque óptimo se encuentra entre estos dos extremos. Es responsabilidad del jefe de la prueba ayudar a los implicados a comprender este equilibrio y el valor añadido de la prueba para conseguirlo, sin olvidar, por ejemplo, las restricciones de tiempo típicas de un proyecto.

Coste de la Calidad

Los beneficios de la prueba se ven contrarrestados por los costes de la calidad. Un medio de cuantificar el coste total de los esfuerzos y los defectos relacionados con la calidad se denomina coste de la calidad. El coste de la calidad consiste en clasificar los costes del proyecto y de la operación en cuatro categorías relacionadas con los costes de los defectos del producto:

• Costes de prevención de defectos: El coste de todas las actividades planificadas y proactivas para prevenir la mala calidad (por ejemplo, la cualificación de los desarrolladores para sus tareas, como la formación en la creación de código mantenible o seguro, la revisión de la base de prueba lo antes posible y la comunicación adecuada dentro del equipo).
• Costes de evaluación: El coste de todas las actividades encaminadas a la detección de defectos (por ejemplo, la realización de pruebas estáticas y pruebas dinámicas y la revisión de los productos de trabajo).
• Costes de fallo interno: El coste de todas las actividades reactivas (por ejemplo, arreglar los defectos encontrados durante las pruebas, proporcionar soluciones provisionales).
• Costes de fallo externo: El coste de todas las actividades reactivas y sin valor añadido (por ejemplo, pérdida de ingresos, activos, salud humana, vida humana o medio ambiente, costes legales relacionados con la corrección de defectos, pruebas, despliegue y asistencia debido a que se entrega al cliente un producto defectuoso (post release), corrección de defectos de campo señalados por los clientes).

Los costes totales de evaluación y los costes de fallo interno suelen ser significativamente inferiores a los costes de fallo externo. Por lo tanto, esto hace que la prueba sea extremadamente valiosa. Al determinar los costes en estas cuatro categorías, los jefes de prueba pueden crear un caso de negocio convincente para la prueba.

Hay más enfoques que se pueden tener en cuenta para definir el coste de la calidad. Los programas de estudio admiten dos de ellos. Este programa de estudio se basa en el enfoque de Feigenbaum, y el programa de estudio de nivel básico presenta el enfoque de Boehm (véase el principio de coste de la calidad de Boehm). Estos dos enfoques se han seleccionado para alcanzar una comprensión más amplia del coste de la calidad. El enfoque de Feigenbaum considera la calidad como un proceso orientado al cliente y a toda la empresa, mientras que el enfoque de Boehm se concentra en la compensación entre el coste de la prevención y el coste del fallo en el desarrollo de software.

Relación Coste-Beneficio de la Prueba

Aunque la mayoría de las organizaciones consideran que la prueba es valiosa en algún sentido, pocos directivos, incluidos los jefes de prueba, pueden cuantificar, describir o articular ese valor. Además, muchos directores de prueba, jefes de prueba y probadores se concentran en los detalles operativos de las pruebas (es decir, en aspectos específicos de la tarea de prueba o del nivel de prueba), mientras que ignoran las cuestiones tácticas y estratégicas más amplias (de más alto nivel) relacionadas con la prueba, que preocupan a otros implicados, especialmente a los directivos.

La prueba aporta beneficios a la organización, al proyecto y/o a la operación tanto de forma cuantitativa como cualitativa:

Beneficios Cualitativos

Los beneficios cualitativos incluyen la mejora de la reputación respecto a la calidad, entregas más fáciles y predecibles, aumento de la confianza, protección frente a la responsabilidad legal y una reducción del riesgo de pérdida de misiones enteras o incluso de vidas.

Beneficios Cuantitativos

Entre los beneficios cuantitativos se incluyen los defectos encontrados, prevenidos o corregidos antes de la entrega, los defectos conocidos antes de la entrega (es decir, no corregidos pero documentados, quizás con soluciones alternativas), los beneficios en términos de costes, la reducción del nivel de riesgo mediante la realización de pruebas y la entrega de información sobre el estado del proyecto, el proceso y el producto.

El coste de la calidad por defecto de prueba se calcula mediante la fórmula de ahorro medio por defecto:

La cuantificación del Coste Total de la Calidad se expresa mediante la siguiente relación matemática:

Donde corresponde a la cantidad de defectos detectados antes de la entrega y a la cantidad de defectos detectados con posterioridad a la entrega (en fase de producción o por clientes).

Como ejemplo, suponga que ha calculado el siguiente coste de la calidad por defecto para un producto:

• Costes de prevención de defectos:
• Costes medios de evaluación por defecto:
• Costes medios de fallo interno por defecto:
• Costes medios de fallo externo por defecto:

Los costes medios de prevención de defectos, los costes de evaluación y los costes de fallo interno se calculan utilizando el número de defectos encontrados antes de la entrega, mientras que los costes medios de fallo externo se calculan utilizando el número de defectos encontrados después de la entrega. Con estos valores, se puede calcular el ahorro medio por defecto de la siguiente manera:

La curva de Boehm es una representación gráfica de los costes de corrección de defectos a lo largo del tiempo en el ciclo de vida de desarrollo de software (CVDS). De ella se deduce que la prueba debería realizarse antes en el ciclo de vida de desarrollo de software (CVDS) para reducir el coste de la corrección de defectos. La curva de Boehm muestra que los costes de fallo interno, o el coste de arreglar un defecto, aumenta cuanto más tarde se descubre un defecto en el ciclo de vida de desarrollo de software (CVDS). Utilizando esta información, el jefe de la prueba debe esforzarse por encontrar la relación óptima entre los costes de prevención de defectos frente a los costes internos y externos.

El esfuerzo de prueba debe basarse en el riesgo específico del proyecto y del producto y en el riesgo que la empresa está dispuesta a asumir. Demasiadas pruebas pueden causar costes más elevados que el beneficio de la reducción del nivel de riesgo. Si se prueba demasiado poco, los defectos omitidos pueden suponer un alto riesgo que genere costes más elevados que los que habrían supuesto las pruebas omitidas. La prueba basada en el riesgo (véase la sección 1.3 de este programa de estudio, Prueba Basada en el Riesgo) apoya la relación coste-beneficio de las pruebas invirtiendo niveles de esfuerzo de prueba proporcionales a los niveles de riesgo y priorizando las pruebas en función de sus niveles de riesgo.

Los jefes de prueba deben entender cuáles de estos beneficios y costes se aplican a su organización, proyecto y/o operación, y ser capaces de comunicar el valor añadido de las pruebas en términos de estos beneficios y del coste de la calidad por defecto.

Fuente: Programa de Estudios del ISTQB ALTM v3.0